Am besten weckt man das Interesse an der Stellenanzeige, indem man damit beginnt, was das Unternehmen zu bieten hat. Nach einer kurzen und aussagekräftigen Beschreibung des Unternehmens ist die Erwähnung eines Ausbildungsprogramms und der damit verbundenen Vorteile auf jeden Fall attraktiv. Besonders jüngere Talente haben im Praktikum oft schon Erfahrungen mit Kaffeekochen gemacht, so kann ein professionelles Programm die Angst vor ähnlichen Erlebnissen nehmen. Da SEO oft in Verbindung mit technischen Kenntnissen gebracht wird – „SEOs sind IT-Nerds“ – sollte in Zusammenhang mit dem Ausbildungsprogramm verdeutlicht werden, dass niemand erwartet, dass ein Praktikant von Anfang an alles kann. Mehr noch, das Ausbildungsprogramm sollte direkt darauf ausgelegt sein, die Stärken und Schwächen der zukünftigen Mitarbeiter zu identifizieren, sie in ihren jeweiligen starken Bereichen zu fördern und zu unterstützen und ihnen in allen anderen Bereichen eine solide Basis zu ermöglichen. In vielen Stellenbeschreibungen liest man bei der Suche nach Praktikanten typische Ausdrücke wie „HTML-Kenntnisse erforderlich“, und das in einer Steigerung von gut bis sehr gut. Die Erfahrung zeigt, dass besonders die technischen Anforderungen abschreckend wirken. Mal ehrlich, die meisten technischen Kenntnisse können auch in der Praktikumszeit vermittelt werden, wichtig ist nur, im Vorhinein das generelle Talent und Interesse zu erkennen. Es ist also essenziell, dass die Stellenbeschreibung mit einem sehr guten Angebot heraussticht, aber keine Versprechungen macht, die später nicht gehalten werden können.
Wer viel gibt, der darf auch nehmen. Die Anforderungen an Praktikanten müssen intern definiert und anschließend eindeutig formuliert werden. Da es im SEO nur wenige Ausbildungen vor einem Praktikum gibt und dieses Thema auch an den FHs und Unis derzeit noch stark vernachlässigt wird, ist eine fundierte Ausbildung innerhalb des Praktikums auch für Absolventen attraktiv.
Vorauswahl geeigneter Kandidaten
Bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen hat jeder seinen eigenen Weg und seine eigene Vorgehensweise, darum soll auf diesen Teil nur oberflächlich eingegangen werden. Auch wenn die wenigsten noch auf Noten achten, sollte trotzdem immer geprüft werden, ob ein Abschluss vorhanden ist – Vorsicht bei Schummeleien und Lücken im Lebenslauf. Ehrliche und mühevoll erstellte Bewerbungen, die nicht unnatürlich begeistert vom zukünftigen Unternehmen wirken, sind interessant.
Wichtig ist es, die Scheuklappen abzunehmen, denn auch Bewerber, die zuvor keine Berührungen mit Marketing, Werbung oder Online-Marketing hatten, können ein Volltreffer sein. Neben Talenten aus der IT-Branche sind auch Bewerber mit Historien in Geisteswissenschaft, Musik oder ähnlichen Bereichen durchaus in Erwägung zu ziehen.
Im ersten Moment erscheint es aufwendig, es ist aber ein gutes und letztendlich auch zeitsparendes Mittel, alle interessanten Bewerber vor dem eigentlichen Vorstellungsgespräch kurz telefonisch zu interviewen. Ein Vorstellungsgespräch kostet – mit Vorbereitung und dem eigentlichen Termin – einige Zeit. In einem kurzen Telefonat können eventuelle Sympathiediskrepanzen festgestellt werden, bevor dies erst im Vor-Ort-Gespräch klar wird. Erste fachliche Fragen oder Hintergründe zum Werdegang können an dieser Stelle ebenfalls schon zur Sprache kommen.
Wenn Bewerber aus marketingfremden Branchen eingeladen werden, bietet es sich an, diesen Kandidaten eine Aufgabe zu geben, deren Lösung im Vorstellungsgespräch präsentiert wird. So können die Kandidaten zeigen, wie sie selbstständig an eine Aufgabe herangehen, wie lernfähig sie in fremden Themengebieten sind und ob Präsentations-Skills vorhanden sind. Auch die Bewerber können auf diesem Weg (Recherche und Aufgabe) herausfinden, ob SEO ihren Interessen entspricht. Außerdem: Wer sich bei der Bearbeitung Mühe gibt, der will auch das Praktikum! Die Präsentation kann eine fachliche Aufgabe sein, um die prinzipielle Tauglichkeit für SEO zu testen; z. B. kann der Bewerber anhand einer beliebigen Seite Optimierungsvorschläge vorbereiten und diese dann präsentieren.
Das Vorstellungsgespräch
Vor dem Vorstellungsgespräch ist es unerlässlich, sich auf den Kandidaten ausreichend vorzubereiten und einen Ablaufplan für das Gespräch aufzustellen. Der Ablaufplan sollte das Gespräch strukturieren und dem Kandidaten grob erklärt werden. Das nimmt Aufregung und gibt Sicherheit. Es bietet sich an, zu Beginn noch einmal den Lebenslauf durchzugehen und offene Fragen sowie die Motivation zu klären. Um die fachliche Eignung zu testen, können nun nacheinander Fakten geprüft werden. An dieser Stelle lockert die Präsentation des Bewerbers die Situation auf. Im Verlauf der Präsentation können weitere fachliche Fragen gestellt werden. Wenn vorher keine Aufgabe gebrieft wurde, können die Fragen situativ z. B. in einem Rollenspiel gestellt werden. Dem Bewerber Materialien, z. B. ein Flipchart, zur Verfügung zu stellen, ist stets eine gute Idee. So ist das Vorstellungsgespräch weniger ein starres Frage-Antwort-Spiel, das im Zweifel die eigentliche Persönlichkeit des Kandidaten weniger zum Vorschein bringt. Ob die typisch psychologischen Logikaufgaben à la „Wie viele Golfbälle passen in einen Smart“ verwendet werden, ist Geschmackssache, nicht jeder sieht darin wirklich Vorteile. Jedoch kann dabei auf jeden Fall die Reaktion der Kandidaten auf unerwartete Situationen festgestellt werden: Bleiben sie ruhig und versuchen, die Aufgabe zu lösen, oder geben sie ohne Bedenkzeit auf. Diese Logikaufgaben müssen nicht allein gelöst werden, um als erfolgreich zu gelten, vielmehr können so Kandidaten ausgesiebt werden, denen der Umgang z. B. mit einer unverhofften Kundenanfrage nicht zugetraut werden kann.
Ein Tipp für nach dem Gespräch: Sollte die Entscheidung gegen den Kandidaten ausfallen, ist es angemessen und hilfreich, wenn ihm dies auch begründet wird. Ein Unternehmen kann so auch bei einer „negativen“ Rückmeldung in guter Erinnerung bleiben, wenn der Bewerber Tipps mitbekommt, was er im nächsten Gespräch besser machen kann.
Die Ausbildung
Es gibt für ein Unternehmen viele Wege, seine Mitarbeiter zufriedenzustellen und zu motivieren. Die Kombination aus durchdachtem SEO-Bootcamp und persönlichem Mentoring ermöglicht eine langfristig erfolgreiche und motivierende Ausbildung.
Mentoring
Mentoring verbindet man häufig mit Forschungseinrichtungen oder großen Unternehmen. Aber ist es auch ein Instrument für kleine Firmen? Ja, Mentoring ist auch für kleinere Agenturen oder Start-ups eine sehr gute Maßnahme, junge Mitarbeiter auszubilden, ihnen Weitblick zu geben, sie zu fördern und an sich zu binden. Positiv wirkt sich das Programm nicht nur auf die Entwicklung des Juniors aus, sondern auch auf den Mentor. Dieser ist durch die neue Aufgabe motiviert und kann sich auf dem Gebiet der Personalführung entwickeln und seine eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen überprüfen und verbessern. Es bietet sich an, als Mentor einen Mitarbeiter aus dem Team zu bestimmen, der bereits eine Weile im Unternehmen und vor allem auch bereit ist, diese Aufgabe zu übernehmen.
Aufgabengebiete des Mentors
Als Mentor ist man in erster Linie Ansprechpartner und Lernbegleiter. Die wichtigsten Aufgabengebiete des Mentors sind:
- Wissensvermittlung (Durchführung des Junior-SEO-Bootcamps)
- Integration in das Unternehmen
- Führen von Mitarbeitergesprächen mit dem Junior
- Betreuung und Weiterempfehlung (auch nach dem Praktikum)
Wissensvermittlung
Es bietet sich an, dass der Junior während der Ausbildungsphase zum Großteil mit an den Projekten des Mentors arbeitet. So kann der Mentor zu jeder Zeit die Fortschritte seines Schützlings einschätzen und fundiertes Feedback geben. Es ist wichtig, dem Junior genaue Arbeitsanweisungen für die jeweiligen Aufgaben zu geben und seine Fähigkeiten richtig einzuschätzen. Tödlich für den Arbeitsprozess und dessen Ergebnisse ist das „Hinklatschen“ von Anweisungen à la „Mach mal bitte fix eine Keywordanalyse zum Thema XY“. Wichtig ist es, die Aufgabe genau zu erklären und dabei folgende Punkte (am besten schriftlich) festzuhalten:
- Um welchen Kunden handelt es sich?
- Welche Vorgehensweise empfiehlt sich (je nach Wissensstand des Praktikanten)?
- In welchem Zusammenhang steht die Aufgabe bzw. was ist das Ziel der Aufgabe?
- Gibt es etwas Besonderes zu beachten?
- Welche Formalitäten sollen beachtet werden?
- Wie viel Zeit sollte für die Aufgabe maximal aufgewendet werden (bei größeren Aufgaben in Teilbereiche aufteilen)?
- Wann ist die Deadline?
Wichtig ist es, sich nach einem Projekt mit dem Junior (auch wenn es Zeit kostet) zusammenzusetzen und den Verlauf und Ausgang (zum Beispiel Kundenreaktion, Erfolg oder Misserfolg usw.) zu besprechen. Nur so erhält der Junior die Möglichkeit, bei zukünftigen Aufgaben selbstständiger zu arbeiten. Das steigert nicht nur die Effizienz innerhalb des Unternehmens, sondern fördert auch die Motivation des Praktikanten. Dieser geht mit dem Gefühl nach Hause, „wirklich etwas gelernt zu haben“, Fortschritte zu machen und wichtiger Teil des Teams zu sein.
Junior-Mentor-Gespräche
Die Grundlage für eine erfolgreiche Kommunikation sind regelmäßige Mitarbeitergespräche. Diese sollten, wenn möglich, alle zwei Wochen durchgeführt werden. Ungezwungene Gespräche in einer entspannten Atmosphäre (z. B. beim Mittagessen) bieten die Möglichkeit für einen persönlichen Austausch.
Ziel der Gespräche ist es, zwischen Mentor und Junior einen vertrauten Umgang zu schaffen und die Stimmungslage des Juniors herauszufinden. Wie fühlt er sich? Was gefällt ihm? Was stört ihn? Das Mitarbeitergespräch bietet die Möglichkeit, ihn einerseits auf seine Stärken und Schwächen hinzuweisen, andererseits kann man auch die Stimmung des Juniors erkennen und eventuelle Probleme frühzeitig aus dem Weg räumen.
Wenn das Vertrauen zwischen Mentor und Junior aufgebaut ist und der Mentor Interesse an der persönlichen und fachlichen Entwicklung des Juniors hat, ist es sinnvoll, sich den persönlichen Zielen des Juniors zu widmen. Es bietet sich an, fünf Ziele, die der Junior innerhalb der nächsten Monate angehen möchte, auf eine Liste zu schreiben. Diese Ziele sind meist sehr vielfältig. Beispiele sind: Selbstbewusster zu werden, sich besser durchsetzen zu können, nicht mehr so unkoordiniert zu arbeiten, PowerPoint oder Excel auf die Reihe zu bekommen etc. Wenn man möchte, können die Ziele auch hübsch verpackt in einem Bilderrahmen festgehalten werden, der auf dem Platz des Juniors steht. Die Aufgabe des Mentors ist es nun, die Ziele des Juniors mit viel Feingefühl zu fördern und ihn zu fordern! Wichtig ist auch, dass die persönlichen Ziele im Monatsrhythmus besprochen, eingeschätzt, gestrichen, ergänzt und immer aktualisiert werden.
